25/03/2015

idee

Solo un manager su tre e' soddisfatto delle politiche di successione della propria azienda

 

Villa (Korn Ferry): meno di un quarto degli intervistati ritiene che la propria azienda abbia una valida lista di candidati “pronti subito” per la successione. La maggior parte delle aziende fanno troppo affidamento su risorse esterne

La successione manageriale aziendale è sicuramente un tema attuale, vista la particolare congiuntura internazionale e le difficoltà in cui versano molte imprese. E la tematica è particolarmente sentita non solo in Italia, ma anche a livello globale. E' quanto emerge da una ricerca di Korn Ferry, società leader di mercato nell'executive search e nei servizi di consulenza di leadership e talent management, che ha presentato i risultati di una survey condotta a livello globale in tema di "Succession Management".

Solo un manager su tre e' soddisfatto delle politiche di successione della propria azienda

Dall'indagine condotta fra agosto e settembre dello scorso anno in aziende di 54 Paesi con un numero di dipendenti variabile fra i 500 e i 50 mila, emerge un dato allarmante riguardante l'insoddisfazione dei senior leader e degli executives: solo un terzo degli intervistati (36%), infatti, si ritiene "soddisfatto" o "molto soddisfatto" dei programmi per la successione aziendale implementati dalla propria società. Inoltre meno di un quarto di loro (23%) ritiene di avere una valida lista di candidati "pronti subito" per gestire l'azienda.
"Spesso i programmi di succession management falliscono perché si rivelano statici", ha commentato RJ Heckman, presidente di Korn Ferry Leadership and Talent Consulting. "I programmi devono saper guardare più avanti rispetto al momento in cui si presenta la necessità, legata al business o alla selezione di talenti di determinate professionalità; devono riuscire a creare un approccio alla gestione della successione aziendale sistemico, più agile ma soprattutto permanente".

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Lo studio mette inoltre in evidenza come più di tre quarti degli executives (78%) ritengano che i programmi di successione aziendale riguardano esclusivamente la figura di vice presidente e le posizioni superiori.
"Quando gli strumenti per la successione non vanno abbastanza in profondità, toccando tutti i punti dell'organizzazione, esiste un rischio significativo", ha aggiunto Maurizia Villa, Managing Director di Korn Ferry in Italia. "Molto spesso mi trovo a ricordare ai vertici delle aziende che ci sono molti potenziali CEO e leader al loro interno, ma purtroppo non si fa molto per farli crescere e per prepararli a guidare la società. Come dimostra la nostra ricerca, non è quindi solo una caratteristica italiana quella di non riuscire a pianificare la successione e di non riuscire a dar vita a dei programmi specifici che vanno coltivati nel tempo".

Un altro fatto negativo che emerge dalla ricerca di Korn Ferry è che la mancanza di piani di successione all'interno delle aziende, oltre al rischio di creare difficoltà nel momento in cui si deve effettuare un cambiamento, spesso conduce alla perdita di talenti e all'allontanamento di potenziali successori. Più della metà del panel interpellato da Korn Ferry percepisce che la propria azienda non stia affrontando questo rischio.
"Alcuni professionisti già all'interno dell'azienda che potrebbero rientrare nella linea di successione, spesso sono gli stessi che rientrano nei programmi di sviluppo del talento. Purtroppo succede che molte aziende falliscano purtroppo nell'allineamento dei propri programmi di gestione del talento con quelli di successione", ha continuato Villa. "Capita spesso che, nonostante l'azienda abbia messo in atto degli strumenti per lo sviluppo e il riconoscimento del talento, quando si presentano delle potenzialità queste persone non vengono individuate. Mi spiego meglio: è molto frequente che quando si presentano delle occasioni di promozione, le aziende si rivolgano all'esterno della loro organizzazione per trovare i manager per occupare quelle posizioni".

La ricerca di Korn Ferry evidenzia infatti che nel momento in cui si verifica l'opportunità di riempire delle posizioni di leadership aperte, molti manager pensano che il giusto mix tra risorse "cresciute" in azienda e acquisizione di risorse dall'esterno dovrebbe essere nel rapporto di due a uno. Tuttavia la maggior parte delle aziende finisce ancora per cercare all'esterno più spesso di quanto vorrebbe per ottenere il talento di cui ha bisogno.
"Il mix ideale di risorse create in azienda o acquisite dall'esterno non dipende dalla strategia di business e dallo sviluppo di un'organizzazione", ha concluso Villa. "Per esempio, è normale che una startup debba contare molto di più sull'acquisizione di talenti dall'esterno. Indipendentemente dalla strategia, però, quando le aziende fanno eccessivo affidamento sulle professionalità provenienti dall'esterno, probabilmente si evidenzia una mancanza di fiducia nel processo di successione manageriale e nel fatto che questo processo non vada troppo in profondità".

 



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