I veri talenti guardano oltre la sola retribuzione

Mainini (PageGroup): lo stipendio attira solo un professionista su tre. Le sei regole per attrarre e trattenere i talenti

Ci sono diversi fattori che contribuiscono a desiderare di entrare a far parte di un'azienda e ad essere dipendenti motivati. La retribuzione non è l'unica o quanto meno non la più rilevante. Lo conferma la prima edizione 2018 del "Confidence Index" di PageGroup società di ricerca e selezione leader mondiale.
L'indice trimestrale ottenuto attraverso la somministrazione di oltre 6.000 questionari ai candidati per opportunità professionali a livello di middle e top management evidenzia che solo un professionista su tre (29,8%) valuta la posizione lavorativa per migliorare la propria retribuzione. Formazione e possibilità di accrescere la propria professionalità tramite nuove sfide, sono gli aspetti preponderanti per attrarre i talenti del mercato.
"In Italia, il mercato del lavoro è guidato dall'offerta per questo le aziende si attribuiscono un grande potere contrattuale. Tuttavia, quando si parla di talenti e di investimento su una risorsa nel medio periodo, è importante capire che per attrarre il meglio sono necessari diversi elementi di incentivazione, oltre la retribuzione", afferma Tomaso Mainini, Managing Director di PageGroup.

"Abbiamo notato infatti che le personalità più brillanti sono molto attente alle componenti "a completamento" dell'offerta: formazione continua e visibilità sugli aspetti di crescita della professione sono stimoli che possono far cambiare notevolmente la propensione ad accettare una proposta."
Nel dettaglio PageGroup rivela le ragioni che rendono i dipendenti dei veri ambassador e spingono i potenziali candidati a dire "Vorrei lavorare lì!".

1. Formazione continua. Per i candidati e i dipendenti è molto importante avere l'opportunità di evolvere sia personalmente che professionalmente. Lavorare in un'azienda che dimostra di voler accrescere le competenze dei propri talenti attraverso corsi di formazione dedicati è ritenuto sempre più essenziale.

2. Sfide qualificanti no stop. Per i talenti l'assunzione non è mai un punto di arrivo: ma di partenza. Deve essere chiaro che la posizione prevede un percorso di crescita che possa arricchire la professionalità. Posizioni in mercati "saturi" e a bassa crescita di innovazione, possono sti-molare "l'effetto gabbia" e portare i talenti a declinare anche le proposte economicamente più interessanti.

3. Oltre la corporate social responsability. Cosa ricercare in un'azienda? L'impegno reale nel migliorare il proprio territorio o nel risolvere problematiche importanti. Non basta che l'azienda annunci il proprio impegno in un progetto, è necessario che anche il top management sia coinvolto e entusiasta nel trasmettere il messaggio e portare benefici alla comunità. Offrire giornate di ferie extra ai dipendenti da usare per attività di volontariato è, ad esempio, una possibilità da percorrere per dimostrare il reale coinvolgimento e interesse dell'azienda.

4. Employer engagement. Per riuscire ad attrarre talenti e a trattenere i propri dipendenti le aziende devono coinvolgere le proprie persone e farle sentire apprezzate e orgogliose del lavoro che svolgono, facendo capire che l'impegno è riconosciuto e che è molto importante per l'organizzazione. I talenti hanno spesso dei network solidi e per valutare l'interesse per un'azienda utilizzano le proprie conoscenze interne. Anche un'attenzione e sensibilità particolare nel ricreare un ambiente sano che incoraggi la diversità e la creatività è un aspetto da non sottovalutare.

5. Il work-life balance a fronte di maggiori responsabilità. Il cambiamento degli ultimi anni ha reso sempre più importante l'equilibrio tra lavoro e vita privata. Ciò cui fanno attenzione le persone soprattutto a fronte di un carico di responsabilità e reperibilità fuori dall'orario lavorati-vo, sono la possibilità di lavorare da remoto e orari flessibili.

6. Benefit personalizzati. Le offerte di lavoro acquistano maggiore appeal se vengono offerti incentivi vantaggiosi, non esiste "one size fits all" che possa attrarre top performer e coinvolgere il personale esistente ma è necessario capire quale aspetto è di maggior interesse per il candidato e valorizzare questo nella proposta. Alcuni tra i benefici ricercati maggiormente sono il congedo supplementare, l'estensione dell'assicurazione medica, le assicurazioni complementari e vantaggi per l'assistenza all'infanzia o convenzioni per il trasporto pubblico.

Tutti questi fattori possono cambiare da persona a persona e ovviamente in base al ruolo ricoperto e al lavoro svolto. Per esempio i dipendenti più junior possono essere maggiormente influenzati dalla riconoscibilità del brand o sentirsi particolarmente affini allo stile lavorativo di alcune aziende.

Per individui con maggiore esperienza alle spalle i dettagli sul ruolo e la possibilità di lavorare a progetti inediti del mercato di riferimento possono essere una priorità.