10/04/2019

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Una strategia dedicata ai dipendenti, che consente di conciliare al meglio la vita personale con quella professionale, incrementando la produttività ascoltando e supportando i lavoratori

Dallo smartworking, ai servizi legati alla salute, dal lavoro per obiettivi e non per orario, dai programmi per il sostegno e lo sviluppo delle competenze, alla politica contro il Payment Undergap, fino al sostegno per i gruppi LGBT. Il welfare aziendale può rappresentare molto nel rapporto tra azienda e lavoratore. Ne abbiamo parlato con Rosa Santamaria, Vice-President, Head of Market Human Resources Italia, Spagna, Olanda, CEE e Turchia.

Si parla sempre di più di talenti. Il welfare aziendale è un fattore chiave per trattenere e attirare queste figure?

Si, soprattutto, se guardiamo alla generazione dei millennial. Abbiamo visto da diverse analisi che loro tengono moltissimo non soltanto alla tipologia del lavoro che svolgono, ma anche all'ambiente lavorativo e alla cultura aziendale. Cercano quindi sicuramente una cultura positiva che li aiuti a bilanciare la loro vita professionale con quella personale, e che li lasci liberi di esprimersi. In sintesi, di far parte di un progetto e di una visione più ampia.

Quindi il welfare, soprattutto se disegnato in base alle esigenze dei lavoratori, è un elemento fondamentale per trattenerli e per attrarli, perché ovviamente sono programmi che vengono analizzati dalle persone prima di unirsi ad una azienda. I nostri li abbiamo anche comunicati sui social. La nostra Collegue Value Proposition è stata descritta in un video che abbiamo inserito su LinkedIn proprio per dare l'opportunità ai talenti che vogliono avvicinarsi al mondo di American Express di capire che cosa possono trovare.

Lo smart working è ormai un tratto comune nelle politiche HR di tante aziende. Si tratta solo di una abilitazione data dalla tecnologia o di un diverso rapporto tra lavoratore e azienda?

E' molto di più della tecnologia. Il nostro progetto si è focalizzato su tre aree principali: la prima è stata quella organizzativa e culturale, cercando di muoverci dal paradigma di "quanto tempo sei in ufficio" a quello di "cosa fai e che cosa riesci a raggiungere". La fiducia è stata quindi un elemento fondamentale un questo contratto che abbiamo fatto con i dipendenti.

Il secondo aspetto è stato quello di gestire gli spazi al meglio. Avendo persone che lavorano da casa almeno due giorni la settimana ovviamente hanno liberato degli spazi e c'è una rotazione continua. Abbiamo quindi lavorato sia sugli spazi sia sulla tecnologia, per diminuire le postazioni che vengono utilizzate a rotazione dai dipendenti, andando ad aumentare gli spazi comuni e di collaborazione che ci ha portato ad aumentare l'aspetto di conoscenza dei nostri colleghi, migliorando anche i risultati di business.
Infine, la tecnologia. Abbiamo investito tanto da questo punto di vista. Siamo un'azienda internazionale che ha necessità di connettersi con i propri colleghi, sia nelle sedi di Roma e Milano, ma anche in quelle internazionali. E' quindi stato importantissimo implementare i sistemi di videoconference, di chat (abbiamo il telefono direttamente sul computer), e anche di sistemi di telepresence. Questi ci permettono di non dover obbligatoriamente viaggiare quando dobbiamo fare una riunione ma di connetterci in modo molto efficace, poiché la telepresence ti dà la sensazione di essere presente al tavolo con i colleghi ovunque essi siano.
Quindi la tecnologia è stata sicuramente un elemento abilitante, ma la parte più interessante del progetto è stata sicuramente quella organizzativa e culturale.

Entriamo più nel dettaglio: come American Express declina il suo welfare?

In American Express il welfare è uno degli elementi fondamentali della nostra strategia. Come giù detto, tutto ciò che facciamo è inserito nella Collegue Value Proposition, che sostanzialmente racconta l'offerta che proponiamo ai nostri dipendenti.
Il welfare in American Express si compone di varie tematiche. La prima riguarda tutti i benefici che noi offriamo ai dipendenti, che vanno dalle assicurazioni a tutti i servizi di prevenzione che svolgiamo direttamente in ufficio. I benefici sono stati disegnati ascoltando la voce dei colleghi, quindi prendendo ogni anno il loro feedback attraverso l'analisi di clima. Quindi abbiamo un pacchetto assolutamente customizzato sulle loro esigenze. Oltre ai servizi dedicati alla salute, ne abbiamo anche una serie che aiutano a conciliare la vita professionale con quella personale. Abbiamo creato la possibilità di avere questi servizi in sede, tra cui la ludoteca, la palestra, servizi di disbrigo pratiche amministrative, oltre che altri servizi che possono aiutare a gestire meglio il tempo per un miglior conciliazione vita privata - lavoro.

Il welfare è però soltanto una parte della nostra strategia dedicata ai dipendenti, perché un altro elemento fondamentale su cui abbiamo lavorato tanto negli ultimi anni è quello della flessibilità. Conciliare al meglio la vita personale con quella professionale significa anche la gestione efficace del tempo e quindi noi abbiamo implementato da 2014 il nostro progetto di smart working, che chiamiamo "blue work".
Questo permette a tutti i dipendenti di poter lavorare da casa due giorni la settimana e soprattutto, la vera novità di questo progetto, che tutti i dipendenti che fanno parte delle aree operative, quindi del call center, possono effettuare i loro turni notturni piuttosto che durante le festività direttamente da casa. Tutto ciò, come facile immaginare, ha portato tantissima soddisfazione tra i dipendenti.
Abbiamo anche misurato come la produttività sia cresciuta dopo l'implementazione del progetto: abbiamo il 60% di straordinari in meno, il 40% di malattie in meno, e anche di permessi.
Quindi la filosofia della flessibilità ci ha aiutato sia a lavorare meglio e in modo più produttivo, ovviamente basandoci proprio sull'elemento fondamentale della fiducia.

In American Express si lavora per obiettivi: per noi è importante quello che le persone fanno e cosa ottengono, piuttosto che quanto tempo passano al computer.
Il terzo elemento che sta supportando tantissimo la carriera delle nostre persone, riguarda tutti i programmi che riguardano il sostegno e lo sviluppo delle competenze. Negli anni abbiamo lavorato molto per quanto riguarda le competenze della carriera al femminile, implementando diversi programmi. Il primo di qualche anno fa si chiamava "Women in the pipeline" e più di recente abbiamo un programma che si chiama "Make your mark", che è dedicato a 20 donne in azienda, identificate tra i nostri talenti, ed è composto sia da giornate di training sia di occasioni di condivisione con i senior leader dell'azienda, sia di training online che possono svolgere direttamente sui nostri sistemi. Questo training le aiuterà a sviluppare le competenze che abbiamo visto essere chiave per crescere in azienda, come quelle di comunicazione, public speaking, executive presence, e anche di networking, che sono fondamentali per la crescita futura.
Diversity Inclusion è un'altra area fondamentale su cui noi lavoriamo tanto.

Cerchiamo di avere un ambiente il più inclusivo possibile e questo ci ha fatto implementare una serie di programmi dedicati, per esempio, alla disabilità, alla differenza di genere, con grandissimi risultati.
Abbiamo una serie di network aziendali tra cui quello LGBT, sponsorizziamo ogni anno il Pride, abbiamo una Leadership Community. Questi network consentono al dipendente di dare feedback all'azienda su come migliorare i nostri processi ma anche di sentirsi parte di un progetto più grande e di poter esprimere al massimo la loro unicità.
Un progetto importante che abbiamo implementato nella Diversity Inclusion riguarda le revisioni salariali. Sappiamo che in Italia c'è un grande problema tra i salari delle donne e degli uomini e abbiamo cercato di lavorare su questo negli ultimi anni. Siamo quindi molto orgogliosi di dire che in American Express non esiste il Payment Undergap, e questo è stato parte integrante del programma che abbiamo sviluppato.
Ricordo che in American Express siamo oltre 1.100 dipendenti, 70% sono donne, e la componente femminile nel top management e nel board è al 50%.

Quali sono gli aspetti del vostro welfare che hanno riscontrato maggiore successo e perchè?

Sicuramente quelli che riguardano il sostegno alla salute.

Noi abbiamo un programma che si chiama "Health Living" e abbiamo lavorato tantissimo sugli aspetti della prevenzione, con molti programmi fatti direttamente in azienda, con vendor che vengono appositamente per eseguire degli screening. Siamo partner di moltissime associazioni come, per esempio, Komen per il tumore al seno. Questo fa parte del nostro pacchetto di flexible benefit.
E poi c'è l'implementazione della ludoteca, che abbiamo voluto al posto del classico asilo aziendale. Questo perché le persone non sono in ufficio tutti i giorni e preferivano avere un servizio che potevano prenotare quando ne avevano la necessità. Questo rappresenta un esempio di identificazione di un servizio chiedendo direttamente ai dipendenti quale fosse il formato più adatto alle loro esigenze.
Infine, la palestra è un'altra cosa che ha grandissimo successo, poiché ci permette di avere uno stile di vita sano.

Dal punto di vista aziendale, quanto è importante il vantaggio fiscale?

E' importante soprattutto dal punto di vista dei dipendenti. Noi abbiamo implementato i flexible benefit solo di recente.

Il nostro pacchetto di benefici esisteva anche prima, ma non usufruivamo del beneficio fiscale né dal punto di vista del dipendente né quello dell'azienda. E' una cosa che sta crescendo molto. Il 40% della nostra base colleghi ha aderito di flexible benefit già nei primi mesi e sta sempre crescendo. Questo ci sta permettendo di aumentare i servizi.