18/11/2020

digital

HR: people experience e analytics per prendere decisioni migliori in azienda

 

Matteo Corte (Glickon): con un processo di co-design innestiamo un processo di ascolto e attenzione, attraverso una piattaforma scalabile

Le attività di HR stanno cambiando e c'è un'azienda italiana che attraverso la gamification offre un'esperienza completamente diversa attraverso una dashboard che consente di avere una visione diversa e più efficace. Ne abbiamo parlato con Matteo Corte, Chief Financial Officer di Glickon, impresa fondata con Filippo Negri, Matteo Bersanelli e Davide Griffon.
Glickon: ci racconti la tua esperienza e i primi passi?

HR: people experience e analytics per prendere decisioni migliori in azienda

Io ho un background totalmente economico, ho lavorato nel mondo finance, business plan evaluation fino al 2011/12. Mi ero stancato di occuparmi del "restructuring" delle aziende, soprattutto dopo la crisi di Lehman Brothers, e ho iniziato ad avvicinarmi al mondo delle startup che mi ha sempre affascinato molto. Prima ho iniziato dal lato business angel, un po' come investitore insieme ad altri manager, tutte persone fisiche, e un po' come mentor.
Alla fine del 2013, Filippo Negri rientra dall'America con quell'idea di puntare sulla gamification e cambiare totalmente i paradigmi di quello che era l'esperienza del candidato. L'idea mi piaceva e nel giro di un anno e mezzo, insieme al CTO e al nostro data scientist avviamo un progetto di ricerca sviluppo. Nel 2016 lanciamo il primo prodotto che è una candidate experience, andando a inserire la gamification nel processo di recruiting del personale. Una rivoluzione che il mercato faticava a comprendere perché era totalmente fuori dagli schemi perché alcuni HR director non capivano l'idea. Altri hanno creduto in noi ed erano proprio molto più avanti, soprattutto se guardiamo a quegli anni e da lì abbiamo iniziato a crescere sempre di più.

Seguici: 

Un passaggio fondamentale. Ce ne sono stati altri?
Certo. Il secondo passaggio fondamentale è stato quando uno di queste HR director ci ha chiesto di far giocare, così come diciamo noi, di ingaggiare le persone con quella che è la nostra "people experience" dedicata ai suoi dipendenti. Questo ci ha aperto un mondo, ci ha fatto capire che c'era tutta la parte dedicata ai dipendenti che era diventata molto importante, anche perché le aziende sono ben disposte ad investire sui propri dipendenti.
Un'attività basata sulla raccolta dei dati.
Certamente, perché in tutte le modalità di gioco c'è un ingaggio con gli utenti e raccogliamo una quantità di dati enorme, che non è solo quella che viene visualizzata in prima battuta da HR. Faccio l'esempio del risultato di una cosiddetta "challenge", una classifica della leaderboard, ma noi andiamo a recuperare anche tutte le interazioni che ci sono dietro tra i vari giocatori che, magari, rimangono silenti.

Iniziamo a capire e studiare come poter trarre beneficio e andare ad analizzare questi dati all'interno di un'azienda con l'aiuto dei dipendenti e nel 2017 abbiamo realizzato uno strumento di analisi per comprendere come avviene la comunicazione in azienda, chi è un attore attivo o chi è passivo, ma anche il network delle persone. Si tratta di una Organizational Network Analysis (ONA) molto attenta che fornisce un quadro dell'azienda come non lo si è mai avuto.
Poi abbiamo nel team Matteo Bersanelli, in Glickon da sempre, un fisico con il dottorato in matematica che ha sviluppato una preparazione sul network in tutto il suo percorso accademico. Ci ha portato, e adesso arrivo ai giorni nostri, ad avere un motore quindi una macchina che possa fare ingestion di tutti questi dati e possa poi, con i nostri algoritmi, riportare gli indicatori alle aziende.

Un'offerta decisamente unica.
Partiamo da fatti semplici, perché è uno dei problemi più grandi del mondo HR, ma anche in altri mondi (qui viene facile pensare a Google Analytics), è di avere dati difficilmente comprensibili: noi proponiamo un "riassunto". Le aziende hanno esigenze semplici: vogliono fare una domanda e ottenere una risposta, non una valanga di informazioni non correlate tra loro. La nostra intuizione è quella di porci in maniera un po' diversa rispetto a quello che fanno tanti competitor, noi ascoltiamo i clienti e realizziamo un co-design per avere delle risposte. I clienti oggi non vogliamo solo una dashboard, vogliono avere strumenti per prendere decisioni che siano chiari.
Come si realizza un progetto di co-design in ambito HR?
HR è il punto di partenza, ma ormai il nostro interlocutore è un C-level. Noi non facciamo consulenza stretta, ma innestiamo un processo di ascolto e attenzione, attraverso una piattaforma scalabile, se vogliamo possiamo definirla come una consulenza light. Parliamo di sentiment analysis, per esempio, molto attuale in questo periodo di smartworking dove le aziende non riescono a "vedere" fisicamente il proprio personale.

Ogni azienda ha un'organizzazione che non è quella scritta nell'organigramma, perché sappiamo che comunque ci sono persone che catalizzano l'attenzione all'interno del network aziendale. Attraverso le nostre analisi è possibile comprendere le problematiche. Faccio un esempio perché è l'ultimo che mi è arrivato sul tavolo. Si tratta di un prospect, che vuole studiare il "succession plan".
Sanno che devono iniziare a pensare a chi sarà il successore in diversi ambiti, per cui al fianco del classico lavoro sulle skill tradizionali, andiamo a cercare le soft skill per capire se una determinata persona ha le doti di leadership: è un quadro diverso, più completo. Magari si scopre che il direttore commerciale ha un certo tipo di connessioni, magari con il magazzino piuttosto che con il marketing e mappando anche i potenziali candidati ci si potrebbe accorgere di un grande potenziale a disposizione all'interno dell'azienda, evitando la ricerca all'esterno.

In cosa siete differenti rispetto alle società di consulenza del settore?
Noi non vogliamo essere la super società di consulenza che ti obbliga a contratti complicati. Noi diamo a tutti degli elementi oggettivi per fare in modo che tu possa prendere le decisioni, evitando di prenderle di pancia ma sempre più attraverso dati oggettivi. Nei colloqui, per esempio, si innestano processi soggettivi. La nostra ambizione è quella di fornire un aiuto per far sì che queste decisioni sono prese in maniera accorta e più oggettiva possibile.
E come erogate questi servizi?
Noi forniamo una piattaforma cloud e che fornisce soluzioni in questo ambito che potremmo definire "a scaffale". Quello che è necessario è collegare i dati, caricare gli utenti e avviare i processi. Questo ci facilita la discussione con i clienti e permette di creare soluzioni veramente ritagliate sulle loro esigenze.

Ma le aziende sono davvero pronte a questo cambiamento?
Non tutte, ovviamente. Noi facciamo un'operazione di education, per spiegare il vantaggio della cosiddetta digitalizzazione di alcuni processi e di come ottenere risultati. Mostrando i casi e le opportunità molti si avvicinano alle nostre soluzioni, anche perché la nostra offerta è davvero unica.
Siete innovativi, tecnologici, ma qual è il vero vantaggio competitivo?
Noi sostanzialmente abbiamo creato un vantaggio di 9-12 mesi rispetto ai concorrenti perché abbiamo accumulato esperienza, ascoltato i clienti e fatto operazioni molto mirate di ricerca e sviluppo. Abbiamo inglobato Isaak di StatusToday a giugno e abbiamo arricchito le nostre competenze. Nella nostra mission c'è la volontà di essere sempre più avanti rispetto al mercato perché sappiamo che è una caratteristica che ci offre opportunità e soddisfazioni. Oggi riceviamo chiamate da grossi gruppi italiani che dicono hanno capito che il futuro dell'HR, ma non solo, delle aziende, passa attraverso un'analisi approfondita delle risorse, delle competenze, della leadership e del network.



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