07/01/2021

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I sei trend del 2021 per l'universo delle HR

 

Geoffroy de Lestrange e Vincent Belliveau (Cornerstone OnDemand): ora la domanda non è più "come?", ma "a che velocità si verifica questa trasformazione?". E le aziende devono sapersi trasformare dando le giuste risposte

Il 2020 è stato un anno del tutto imprevedibile. Anche il mondo delle HR si è dovuto adattare al difficile periodo, passando nei fatti dalla dimensione reale a quella virtuale. Nonostante le difficoltà, i reparti HR hanno ricoperto un ruolo fondamentale nel garantire la continuità aziendale, lavorando a stretto contatto con il management per supportare tutte le decisioni strategiche sulla gestione del personale. Molto probabilmente dovremo convivere con qualche forma di restrizione legata alla pandemia fino all'inizio dell'estate 2021. Cornerstone OnDemand, ha identificato le sei tendenze chiave per il 2021 con cui i team HR dovranno misurarsi.

I sei trend del 2021 per l'universo delle HR

1. Le persone al primo posto
Le aziende devono continuare a prendersi cura dei propri dipendenti in un periodo così stressante e incerto. Supportare i propri dipendenti sarà più importante che mai, anche una volta terminata la pandemia. L'attenzione verso le persone deve rimanere il fulcro di tutti i programmi e le iniziative HR. Se la pandemia ci ha insegnato qualcosa è che i membri del nostro staff sono più che semplici dipendenti. È grazie a loro che le attività aziendali procedono senza intoppi: se non ci fossero, non funzionerebbe nulla. A prescindere dalla situazione, le persone devono sentirsi psicologicamente al sicuro, protette dai propri datori di lavoro e devono poter parlare apertamente sapendo di essere ascoltate.
Secondo Geoffroy de Lestrange, International Product Marketing & Communication Director, Cornerstone OnDemand, "Come ha recentemente sottolineato Liggy Webb, pluripremiata autrice di bestseller, 'paura, ansia e rabbia sono all'ordine del giorno, e gli aumentati livelli di stress potrebbero avere un impatto deleterio sulla salute mentale delle persone, un timore sempre più fondato. Vivere in un contesto di incertezza può essere molto difficile e la mancanza di controllo può risultare frustrante, persino spaventosa'. Ecco perché continuare a supportare i propri dipendenti, dimostrando loro la necessaria attenzione è più importante che mai. Anche una volta terminata la pandemia, non bisogna fare l'errore di tornare indietro.

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Non solo: dobbiamo anche cercare di capire come essere corretti nei confronti di tutti i collaboratori, non solo quelli che lavorano da remoto. Chi lavora da casa risparmia in media due ore al giorno di spostamenti e riesce a fare cose che normalmente non potrebbe fare, come ritirare i pacchi durante la settimana o far venire l'idraulico a riparare una perdita quando preferisce. Per quelli che non possono lavorare da casa o che sono in ferie forzate o in cassa integrazione, tornare sul luogo di lavoro (a lungo termine) significa ricominciare a programmare la vita in funzione del lavoro e faticare molto di più per trovare un equilibrio. Le aziende devono trovare dei metodi per garantire a tutti i dipendenti una sana conciliazione vita-lavoro, per esempio, offrendo orari flessibili o giorni di ferie infrasettimanali da dedicare alle commissioni di natura personale".
2. Tolleranza zero per la mancanza di trasparenza

Con lo scoppio della pandemia, quasi tutte le imprese hanno dovuto ricorrere a qualche tipo di taglio: ferie obbligate, riduzione degli orari di lavoro, licenziamenti. Per i dipendenti in ferie forzate o con orario ridotto, la comunicazione trasparente è stata fondamentale per aiutarli a capire cosa ci si aspettava da loro e le possibili evoluzioni in futuro.
In una crisi globale, la trasparenza è più che comunicare i cambiamenti: è permettere alle persone di accedere alle informazioni di cui hanno bisogno, non solo quelle che l'azienda ritiene di dover condividere (per esempio, comunicare alle persone quanti altri colleghi hanno subito lo stesso trattamento o informarle sull'andamento dell'azienda evidenziando le ripercussioni finanziarie della pandemia). Crisi o no, è giusto pretendere la trasparenza ed è un trend che non si fermerà.

3. Trasformazione pragmatica e innovazione
Per le aziende, uno dei risvolti positivi della pandemia è stata la spinta verso l'innovazione digitale.
Nel 2021, la digitalizzazione avrà caratteristiche molto diverse. Da un lato, le aziende saranno sempre più caute. Gli effetti della pandemia non sono finiti e le perdite finanziarie non sono ancora scongiurate. I budget non saranno gli stessi e gli investimenti in tecnologie e software potrebbero non essere all'ordine del giorno per tutti. Il focus dei manager si sposterà principalmente su KPI e ROI nel valutare qualsiasi investimento.
Dall'altro lato, ci sarà una maggiore apertura al cambiamento, perché ora i vantaggi che questo può portare con sé sono sotto gli occhi di tutti. Resta il fatto che qualsiasi intenzione di apportare un cambiamento dovrà essere orientata al business e misurata fin dall'inizio per ricevere l'approvazione interna.

"Uno dei vantaggi sperimentati dalle aziende nel corso della pandemia è stato senza dubbio l'accelerazione quasi istantanea dell'innovazione e della trasformazione digitale", spiega Vincent Belliveau, Chief Executive EMEA, Cornerstone OnDemand. "Ora la domanda non è più 'come'', ma 'a che velocità si verifica questa trasformazione''. La capacità di cambiare e di adattarsi velocemente alle circostanze sarà dunque la chiave di volta, anche all'interno dei reparti HR. Nei prossimi mesi assisteremo così a una maggiore apertura al cambiamento: le aziende offriranno nuove esperienze ai dipendenti, rispondendo con maggiore flessibilità alle loro esigenze, e continueranno a introdurre nuovi e migliorati modelli di business e organizzativi. In un momento in cui la resilienza e l'adattabilità delle organizzazioni è messa a dura prova, le Risorse Umane hanno un ruolo fondamentale nel supportarle in questa trasformazione. Le HR forniranno perciò gli strumenti necessari a identificare e sviluppare quelle competenze indispensabili per continuare a crescere in condizioni mutevoli, prepareranno la forza lavoro al cambiamento continuo e lavoreranno sempre più nell'ottica di un maggiore engagement dei dipendenti rispetto alla realtà e alla cultura aziendale".

4. Capacità di adattamento e rapido sviluppo delle competenze
Le competenze di una persona media hanno un ciclo di vita pari a circa 5 anni, ma con la spinta all'innovazione provocata dalla pandemia questo lasso di tempo potrebbe diventare ancora più breve del previsto. In effetti, la necessità di acquisire nuove competenze è già largamente sentita: una recente indagine dimostra che il 30% degli intervistati teme che il proprio lavoro diventi superfluo nei prossimi anni, mentre più del 75% teme i cambiamenti futuri riguardanti il proprio ruolo a seguito della crisi. Moltissime aziende hanno già fatto passi da gigante nell'innovare i propri servizi e renderli a prova di futuro. Questa capacità di adattamento nasce dall'acquisizione di competenze nuove o più avanzate per stimolare il pensiero innovativo e creativo: una cosa che probabilmente vedremo sempre più nel 2021.

5. Contenuti in stile TikTok per la formazione professionale
In vista del prossimo anno, le aziende devono continuare ad adattare i contenuti formativi se vogliono soddisfare le esigenze in costante mutamento. Quest'anno c'è stata una forte spinta a trasferire tutto nello spazio virtuale ed è l'occasione perfetta per riflettere se non sia meglio offrire contenuti sotto forma di brevi video, pillole di formazione "super concentrate" in formati che ricalcano i social media o quiz rapidi. Stiamo assistendo a una forte ascesa dei contenuti "edutain", a metà strada tra formazione e intrattenimento, utilissimi per memorizzare le informazioni.
6. Deglobalizzazione: una realtà ineluttabile
Se da un lato ci sentiamo tutti più connessi con partner stranieri grazie all'impennata degli strumenti collaborativi, dall'altro è probabile che le cose cambino nel 2021. Tra le aziende c'è una tendenza sempre più diffusa a lavorare a un livello più locale. Il Coronavirus ha già avuto un enorme impatto sulla filiera mondiale e questo ha incoraggiato lo spostamento dal piano globale a quello domestico.

Spostando le operazioni produttive da stabilimenti esteri a stabilimenti locali, l'HR avrà molti ostacoli da superare. Questo cambiamento implica la necessità di assumere persone che riempiano i posti vacanti nelle sedi locali, con un conseguente aumento delle attività di recruiting e onboarding. Queste nuove assunzioni implicheranno a loro volta un impegno molto gravoso dal punto di vista formativo, perché spesso si richiede esperienza precedente in un ruolo simile, cosa che però è quasi impossibile in questo caso, trattandosi di attività eseguite soprattutto all'estero: il potenziale skill gap è dietro l'angolo. Per aiutare a colmarlo, è probabile che le aziende guardino al proprio interno. Infatti, da una recente indagine Cornerstone è emerso che, secondo la metà dei dirigenti, lo sviluppo dei talenti interni sarà il mezzo principale per permette all'azienda di colmare il divario di competenze nei prossimi anni.



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