Ottobre2012

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Formare i futuri leader pensando ai nuovi modelli di carriera

 

Tanganelli (CRF Institute): In un mondo del lavoro sempre più volatile, emerge un dato preoccupante: mancano i manager di domani. Una ricerca internazionale Top Employers

Mercato del lavoro in trasformazione, sempre più veloce e volatile. Il paradosso della mancanza di lavoro da una parte e della mancanza di manager “giusti” dall’altra. Aziende a rischio di vuoto di potere nelle posizioni chiave, in seguito alla fuga dei talenti e vuoto generazionale. Necessità di ripensare strategie di leadership e piani di successione, aprendosi a programmazioni a medio e lungo termine e rivedendo il concetto e i modelli di carriera. Tematiche estremamente attuali, non solo in Italia, che sono state affrontate durante il convegno “Leadership Development and Succession management” organizzato da CRF Institute, in collaborazione con AIDP e LUISS Business School.

Formare i futuri leader pensando ai nuovi modelli di carriera

La ricerca di CRF Institute Top Employers Best Practice Convention - Leadership Development & Succession Management 2012, svolta in 653 aziende in 13 Paesi di 5 continenti mostra che da Cina a Brasile, passando per Sud Africa e Europa, la percentuale di aziende Top Employers che prevede una futura mancanza di personale qualificato oscilla dall’88% della Cina, al 54% del Brasile, al 53% dell’Europa - dove le criticità maggiori sono in Germania (44%) e Svizzera (42%) a livello di manager e in Belgio (85%) a livello di professionisti - mentre la media a livello mondiale è del 57%.
Sempre a livello globale, le aspirazioni di carriera rappresentano il motivo numero uno di abbandono di un’azienda, seguite da ricompense e stipendio, location, bilanciamento tra lavoro e vita privata, e riconoscimenti per i risultati. In Italia, le prime 5 priorità per le direzioni HR vedono al primo posto il coinvolgimento, seguito da talent management, sviluppo della leadership, cambio culturale e performance management. Fuga dei talenti e gap generazionale rappresentano quindi un problema crescente per le imprese.

Formare i futuri leader pensando ai nuovi modelli di carriera

Dalla ricerca emerge che le aziende Top Employers prevedono ancora una crescita dell’organico a tre anni, e manifestano una carenza di personale qualificato, specialmente professionisti, ma in certi casi anche manager.
Molti gli spunti emersi dalla ricerca. Le imprese Top Employers manifestano un interesse sempre maggiore nella gestione delle competenze necessarie in futuro. People review e gestione delle performance acquisiscono un ruolo sempre più importante tra le aziende Top Employers, a tutti i livelli: executives, management, professionisti e staff. Job rotation, percorsi di carriera ben definiti e mentoring, hanno un impatto positivo nella percentuale di successione interna.
In Italia il 44% di aziende Top Employers prevede una crescita e incremento di personale da qui a 3 anni (contro il 54% del 2011), ma il 13% lamenta una scarsità di manager “giusti al posto giusto”, osserva Alessio Tanganelli, Country manager Italia di CRF Institute. Le aziende italiane della ricerca Top Employers hanno un’alta consapevolezza del problema e mettono al 3° posto delle priorità aziendali la Leadership Development, ovvero lo sviluppo delle competenze interne di leadership e la formazione dei manager del futuro (dopo Engagement e Talent management), tuttavia rimangono il fanalino di coda nell’adozione di Best practice come il mentoring, adottato solo nel 38% dei casi, a fronte di una media internazionale del 79%.

Seguici: 

Pianificazione delle competenze: alcune Best Practice
• Allineare la strategia aziendale con le esigenze di competenze future;
• Monitorare i livelli di competenza di tutti i dipendenti, con priorità per le posizioni chiave;
• Fare una previsione strategica delle esigenze di competenza dell\'azienda ed attuare piani di azione conseguenti;
• Coinvolgere sempre il top management;
• Maggiore trasparenza in materia di profili di competenze richieste impatta positivamente sulla percentuale di successione interna.


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