08/10/2014

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Garbelli (Sintex): Rivalutare il merito per uscire dalla crisi

In Italia è ora di ricominciare a mettere le persone giuste al posto giusto se vogliamo tornare a un lavoro di qualità, per le persone, per le aziende, per il Paese. Magari seguendo un decalogo

Cos’è il merito? Cosa ne pensano lavoratori e lavoratrici? I sistemi meritocratici odierni sono efficaci senza la promozione e lo sviluppo di comportamenti meritevoli? E’ possibile misurare senza discriminare? Per dar risposta a queste domande Sintex ha realizzato l’indagine “Officina del Merito – Lavori per dar Valore al Lavoro”. L’intenzione è innescare un cambiamento virtuoso nelle aziende di oggi, per tornare a un mondo del lavoro di qualità. Senza scuse.

Daniela Garbelli, Amministratrice Unica di Sintex, ha dichiarato: “In Italia è ora di ricominciare a mettere le persone giuste al posto giusto se vogliamo tornare a un lavoro di qualità, per le persone, per le aziende, per il Paese. Attraverso questa ricerca, il nostro obiettivo è di aprire la strada a un modo diverso di affrontare la situazione, offrendo spunti di riflessione e proposte operative anche molto semplici, magari inusuali ma efficaci per iniziare ad agire in modo diverso. Attingendo a buone pratiche esistenti o delineandone di nuove, affinché ciascuno, ciascuna di noi possa trarne beneficio, da subito, nel nostro quotidiano”.

 

Cosa emerge dall’indagine

 

L’indagine è partita dalla popolazione di studenti e diplomati dei programmi Executive MBA delle università italiane: 143 rispondenti, di cui 134 in fase di completamento di un percorso di executive MBA o corso di alta specializzazione e 9 già diplomati. In sintesi, quanto emerge dalla prima fase dell’indagine Sintex è che:

-     da un lato, le percezioni sul merito stanno mutando molto. Apparentemente, i manager più giovani hanno una visione ancora ottimistica e carica di aspettative di miglioramento possibile (che è un messaggio positivo);

-     dall'altra parte, pare anche che nelle esperienze lavorative più recenti una parte importante del campione stia osservando una sorta di arretramento da parte delle aziende, forse anche in conseguenza della crisi recente e ancora pesante per molti settori in Italia, che ha condizionato anche il percorso di sviluppo verso politiche più meritocratiche nelle nostre aziende.

Un messaggio positivo arriva dal 77% del campione, prevalentemente dalle donne, rappresentative del 27% del campione, sotto i 44 anni (60%) occupate principalmente in multinazionali di casamadre estera: secondo loro “Merito” vuol dire essere produttivi e costruttivi.

Però, riguardo alla percezione di quali sono i comportamenti premianti in azienda, se secondo il 27% (composto da rispondenti prevalentemente sotto i 44 anni) vengono premiati coloro che “concorrono al successo dell’azienda ad esempio innovando o proponendo migliorie”, sembrano comunque persistere approcci tutt’altro che incoraggianti: le donne in prevalenza  osservano che viene premiato chi “stabilisce un buon rapporto di fiducia con il proprio capo diretto” (31%); secondo il  29% viene premiato “chi si adegua alle direttive aziendali senza mai discutere; e per il 13% (provenienti in maggioranza da aziende di piccole dimensioni a impronta padronale) “chi gode di protezione da parte del top management o della proprietà”.

Ciò che appare comunque chiaro, anche in ambienti più strutturati e organizzati come quelli di provenienza del campione di studenti e diplomati dei programmi Executive MBA delle università italiane oggetto della prima fase dell’indagine Sintex, è che esistono ampi margini di miglioramento nelle procedure di valutazione del merito e delle competenze individuali: se è diminuito rispetto al passato il numero di persone che non ha mai vissuto esperienze di valutazione (dall’11% all’8%), esse appaiono ancora poco regolari e costanti (ben l’81% del campione oggi riferisce di esperienze di valutazione solo occasionali). 

Garbelli (Sintex): Rivalutare il merito per uscire dalla crisi

Questa dunque la sintesi di quanto emerso dal campione di studenti e diplomati dei programmi Executive MBA. Ma cosa ha da dire in proposito il resto della popolazione di lavoratrici e lavoratori italiani? Quali le loro esperienze?

 

“Officina del Merito”: work in progress

 

Con la conclusione della prima fase della Ricerca, Sintex ha avviato una vera e propria Officina del Merito, per offrire il proprio contributo alla costruzione di un percorso di cambiamento  del lavoro in Italia, che non può prescindere dall’ascolto delle esperienze e dal coinvolgimento del maggior numero possibile di lavoratrici e lavoratori del nostro Paese, che Sintex invita a partecipare alla II Fase della ricerca: dal 1° ottobre, il questionario sarà disponibile online su www.sintexselezione.it a disposizione di persone sia occupate sia disoccupate che desiderano prendere parte all’Officina del Merito e far sentire anche la propria voce.

Successivamente, i dati saranno confrontati non solo con la prima parte della ricerca Sintex, ma anche incrociati con i risultati del Convegno per entrare ancor più nel merito di una proposta di azioni concrete che consentano di cambiare in meglio il lavoro quotidiano e di tornare a mettere le persone giuste al posto giusto. Per le Persone, per le Aziende, per il Paese. 

 

Ma chi valuta il Merito?

 

Per Jeremy Rifkin "Il reale valore nel terzo millennio delle aziende e dei manager che le dirigono, non sarà il fatturato che essi producono, bensì il numero e la qualità delle relazioni da essi instaurati con i propri target interlocutori e di riferimento interni ed esterni”.

Secondo Garbelli “noi che ricerchiamo figure professionali, facciamo una cosa abbastanza sovversiva nell’Italia di oggi: valutare le persone è proprio contro il nostro animo nazionale. Noi non guardiamo in faccia nessuno ma cerchiamo il meglio, per quella posizione, per quella specifica azienda, con quello specifico capo. Cerchiamo quindi di fare un lavoro scientifico e razionale. Oggi trovare il merito nei canditati di una certa fascia di età è molto difficile, poichè la scuola ha avuto un notevole scadimento, per esempio con le lauree triennali. Ma abbiamo comunque molti candidati validi.   

Se poi guardiamo al lato aziende, devo dire che è assai variegato. Ci sono imprese che lavorano molto sull’assunzione e altre che scelgono ancora di lavorare con reti relazionali, prendendo soggetti (banalizzando) come il figlio dell’amico o il vicino, oppure la segnalazione di soggetti esterni e non qualificati.
Eppure devo dire il fattore merito sarebbe fondamentale per far uscire il nostro Paese dalla crisi. In un momento in cui ci troviamo a competere con potenze del calibro di India e Cina, Paesi dall’enorme popolazione, abbiamo bisogno di avere soggetti all’altezza nelle aziende. Non basta più avere il ragioniere figlio del vicino di casa a fare il contabile. Noi cerchiamo il soggetto più bravo che riusciamo a trovare, per il bene dell’azienda stessa. In Sintex abbiamo tutti i selezionatori che hanno lavorato in aziende. Quindi le conoscono dall’interno, e quando vedono determinate dinamiche dei clienti, sanno di cosa si sta parlano, magari l’hanno anche vissuto. Alcuni sono stati addirittura direttori del personale”.

 

 

Il decalogo del Merito

 

1. Riconoscere il Merito: riconoscere il merito dove si evidenzia, a tutti i livelli, dalle posizioni esecutive a quelle manageriali .

2. Premiare il Merito e punire il demerito.

Premiare il Merito è evidentemente indispensabile per promuovere un seguito di comportamenti proattivi e di innovazione in azienda. Ma non basta: deve, di pari passo, deve essere punito il demerito, altrimenti si disincentiva il buon comportamento (“chi me lo fa fare, tanto non succede niente”).

3. Promuovere il Merito: I sistemi premianti devono utilizzare ricompense non solo monetarie ma organizzative, di responsabilità e funzioni, crescita personale e professionale, riconoscimento pubblico, libertà da vincoli ed orari e possibilità di agire in azienda per cambiare o innovare.

Il denaro è certo una leva efficace ma non l’unica, è solo un “rinforzatore di II livello”.

4. Coltivare i talenti: individuare e coltivare i talenti a tutti i livelli presenti in azienda.

La diffusa minore disponibilità di denaro e spazi di crescita/congelamento del turnover non può più essere una giustificazione accettabile per l’immobilismo delle risorse, la loro demotivazione e la conseguente diminuzione di efficacia/produttività. Sostenere responsabilmente la crescita di tutte le risorse per permettere a persone e azienda di invertire il processo di decrescita in atto per tornare a un benessere condiviso e partecipato.

5. Ridisegnare gli stili di leadership: è indispensabile la presenza di capi che si facciano carico di questo lavoro di individuare, valorizzare, premiare il merito.

La generica “responsabilità aziendale” deve essere personalizzata. E dunque sono i dirigenti a doversene far carico, in prima persona. Il capo di un’azienda che crede nell’attuazione di un sistema basato sul Merito, per essere efficace ha bisogno anche di rinforzare le proprie doti di accoglienza, ascolto e attenzione alle singole persone.

6. Premiare gli errori: errori intesi come tentativi di innovazione, mettersi in gioco. Spazio dunque al coraggio di lasciare la forma per privilegiare la sostanza.

Solo chi non agisce non sbaglia. In un momento in cui tutte le “regole del gioco” si sono dimostrate inefficaci, è necessario osare crearne di nuove per innovare.

7. Stop all’improvvisazione: In ogni posizione aziendale possedere la tecnica relativa alla mansione. Investire in formazione è dunque vitale.

Lo sviluppo delle Accademie e delle Università ha permesso il grande salto del Rinascimento dagli apprendisti delle botteghe che copiavano il loro maestro “on the Job” ai grandi geni. Impariamo dal nostro passato attualizzandone le buone pratiche.

 

E, a monte, ci devono essere delle precondizioni:

8. Regole chiare in azienda: esplicitare le aspettative dell’azienda nei confronti delle risorse umane.

9. Ambiente Onesto: favorire la creazione di contesti coerenti, sinceri e trasparenti, non l’etica a parole e il premio ai comportamenti disonesti o disfunzionali nei fatti.

10. Conoscere propri limiti e rispettarli: non cercare di inventarsi diversi da quello che si è ma valorizzare i propri talenti.

 

 

 

 


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