07/06/2023

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Soffitto di cristallo: tra pregiudizi e mancanza di role model

Carlo Caporale (Wyser): oltre che essere uno stereotipo evidente sulle donne, è anche il riflesso di una visione ormai superata della leadership aziendale

Cresce la consapevolezza dell'impatto che stereotipi sociali e culturali possono avere sullo sviluppo di carriera delle donne: oggi il 47% dei professionisti, infatti, ricollega il fenomeno del "soffitto di cristallo" ai pregiudizi di genere. Nel 2022 erano il 37% e nel 2020 il 25%. È questo il primo dato che emerge dalla nuova edizione dell'indagine che Wyser, brand globale di Gi Group Holding che si occupa di ricerca e selezione di profili di middle e senior management, conduce ogni anno con l'obiettivo di sensibilizzare e creare consapevolezza sugli ostacoli al percorso di carriera delle donne, al fine di individuare possibili soluzioni.
I manager intervistati da Wyser associano il soffitto di cristallo ai pregiudizi di genere (47%; e per il 41% proprio questi bias sono la causa principale del fenomeno), ma anche alla scarsa presenza di donne nelle posizioni C-level (23%) e al gender pay gap (16%).
Il soffitto viene chiamato "di cristallo" perché le cause principali non sono tangibili e spesso restano invisibili.
Alcuni effetti, però, sono assolutamente misurabili. In molti settori il gender gap, inteso come il divario di presenza donne-uomini, aumenta - a sfavore delle donne - nel passaggio da posizioni manageriali a C-level, come si può vedere nella tabella elaborata a partire da dati LinkedIn.

Da notare, inoltre, come in settori tradizionalmente considerati "maschili", come IT e Manifattura, la presenza femminile sia già in partenza inferiore a quella dalla controparte, e l'imbuto tra posizioni manageriali e ruoli con potere decisionale sia ancora più marcato.
Ma quali sono i fattori che causano il soffitto di cristallo?
"Come per tutti i fenomeni complessi le cause sono molteplici e spesso concorrenti", spiega Carlo Caporale, AD Wyser Italia. "La percezione che raccogliamo ogni anno dalla nostra community di manager indica come causa prevalente del soffitto di cristallo il pregiudizio, di vario tipo: dalla presunta predisposizione delle donne a svolgere compiti di cura, delle persone o della casa, alla sempre presunta minor capacità di assumere ruoli di responsabilità e potere. Oltre che essere uno stereotipo evidente, è anche il riflesso di una visione ormai superata della leadership aziendale".
Proprio la cultura aziendale è stata indicata dal 33% dei rispondenti come uno dei fattori che contribuisce a sostenere il soffitto di cristallo, seguito dal ruolo sociale che viene attribuito alle donne (19%) e dall'assenza di role model, ossia di figure femminili con cui confrontarsi o cui aspirare nel mondo del lavoro (7%).

Indagare cause ed effetti vuole essere un primo passo per discutere di quali possano essere soluzioni concrete. Eccone alcune:
- Flessibilità dell'orario di lavoro. Insieme alla possibilità di lavorare da remoto è una soluzione che oggi convince il 58% degli intervistati. Tuttavia, nel 2022 a indicarla come misura più efficace era il 60% e nel 2020 ben l'84% dei professionisti. Questa flessione potrebbe essere dovuta al fatto che lo smartworking è ormai dato per acquisito in molte realtà, ma anche dalla disillusione che questa misura sia la risposta alle esigenze di conciliazione lavoro-famiglia delle donne.
- Abbattere il pregiudizio. Al contempo è necessario lavorare a livello socioculturale per smantellare il doppio pregiudizio che vorrebbe le donne come predestinate ai compiti di cura della casa e della famiglia e meno meritevoli di ambire a realizzarsi dal punto di vista professionale.
- Cambiare la narrazione relativa ad alcuni settori. Dalla Logistica, all'IT, passando per la Meccanica e l'Automotive, sono ancora tanti i settori ritenuti prevalentemente (ed erroneamente) "da uomini". In realtà ciascuno di questi comparti, soprattutto quelli che si sono maggiormente evoluti dal punto di vista tecnologico, può offrire importanti opportunità di sviluppo di carriera anche per le donne.

"Noi di Wyser abbiamo un punto di osservazione privilegiato e anche molto fortunato. La maggior parte delle aziende con cui lavoriamo ha già una cultura della diversity sviluppata e, soprattutto per profili manageriali e di responsabilità, non ha alcuna preclusione nei confronti delle candidate, né corsie preferenziali per i colleghi", conclude Caporale. "Spesso il problema dello sviluppo di carriera al femminile sorge ancora prima dell'ingresso in azienda. Durante il processo di ricerca e selezione si incontrano difficoltà nel reperire idonei profili professionali di donne da inserire nell'organizzazione, soprattutto in ambiti caratterizzati da un gender gap nei percorsi di studio. Proprio per questo, all'interno del nostro Gruppo sosteniamo il progetto Women4, ideato per sostenere e promuovere la carriera delle donne in settori che sono prevalentemente appannaggio maschile, come logistica, mechanics e ICT".