25/06/2025

fare

L'onboarding efficace: strategia chiave per attrarre e trattenere i talenti nel mercato del lavoro

Perdere un dipendente è un costo, sia in termini economici sia in termini di produttività. Avere in azienda persone motivate e preparate è essenziale per competere in un mercato sempre più complesso

In un mercato del lavoro in continua evoluzione, sempre più competitivo e orientato alla flessibilità, la cura dedicata ai nuovi ingressi fa una differenza sostanziale. Non si tratta solo di una formalità iniziale. Un processo di accoglienza ben studiato può infatti creare le condizioni ideali perché i neoassunti si sentano a proprio agio fin dal primo giorno e possano iniziare a lavorare serenamente. "Preparare al meglio i primi giorni di lavoro, all'interno di una nuova azienda o a bordo di un nuovo progetto - spiega Enrica Ceccato, HR Director di apag2, multinazionale di consulenza operativa specializzata nel mondo dell'ingegneria e dell'IT - è essenziale per creare un'accoglienza mirata e in grado di garantire motivazione e coinvolgimento. Soprattutto in ambito consulenziale, infatti, i professionisti si trovano spesso a operare in ambienti diversi, con metodologie, strumenti e culture aziendali differenti. Ed è proprio per questo che un processo efficace di onboarding diventa cruciale per ridurre i tempi di adattamento, migliorare la produttività, favorire il benessere delle persone e preservare la competitività".

Si osserva chiaramente come un dipendente motivato generi valore tangibile e contribuisca a plasmare un ambiente di lavoro positivo, dove ognuno si senta libero di esprimersi pienamente. Investire nel benessere e nel coinvolgimento delle persone non è un'opzione, ma una priorità strategica. Un professionista che si sente ascoltato, supportato e riceve formazione adeguata rende di più nel proprio ruolo, decide di restare più a lungo in azienda e partecipa attivamente al successo dei progetti. Il costo del turnover dei dipendenti è una voce significativa per le imprese. Numerose ricerche nel settore indicano che perdere una risorsa può costare all'azienda tra il 30% e il 200% del suo stipendio annuale. Questa percentuale varia in base al ruolo specifico, agli anni di esperienza maturati e alle competenze possedute dalla persona che lascia l'organizzazione. A queste cifre dirette si aggiungono poi i costi meno evidenti, ma altrettanto pesanti. Si perde il know-how interno, si verificano rallentamenti nell'esecuzione delle attività quotidiane e diventa necessario affrontare nuovi processi di selezione e successiva formazione del sostituto.

Alcune realtà aziendali adottano modelli strutturati per rendere l'onboarding un'esperienza positiva e rafforzare fin da subito il senso di appartenenza del dipendente al gruppo. Un esempio di approccio efficace include diversi pilastri:
- una preparazione mirata: ogni nuovo incarico o progetto è preceduto da un momento di accoglienza che tocca sia gli aspetti tecnici sia la cultura specifica del contesto in cui la risorsa opererà;
- un supporto attivo: i team dedicati alle risorse umane e i responsabili mantengono un contatto costante con il dipendente. Monitorano l'andamento del lavoro, verificano il suo benessere e sono pronti a intervenire rapidamente in caso di eventuali difficoltà;
- feedback regolari: vengono stabiliti incontri periodici e strutturati. L'obiettivo è raccogliere le opinioni del dipendente, identificare aree di potenziale miglioramento e rafforzare il senso di appartenenza, anche quando si lavora a distanza;
- la revisione annuale: ogni anno viene organizzato un incontro dedicato, pianificato con cura. è il momento per fare il punto sul percorso professionale compiuto dalla risorsa all'interno dell'organizzazione. L'agenda di questo appuntamento cruciale prevede diversi passaggi:
a) analisi degli obiettivi fissati nell'anno appena concluso e verifica del loro effettivo raggiungimento;
b) definizione chiara e condivisa degli obiettivi per l'anno successivo;
c) confronto aperto sulle ambizioni personali, le aspettative e le prospettive di crescita che il dipendente vede per sé in futuro;
d) esplorazione di eventuali nuovi ambiti di interesse o aree di sviluppo professionale che la persona desidera affrontare;
e) pianificazione congiunta del percorso professionale atteso per i successivi dodici mesi.

"In un momento storico decisamente complesso come quello attuale - conclude Ceccato - costruire la fiducia e la cultura aziendale è fondamentale per il successo di ogni struttura". Investire concretamente nelle persone significa plasmare ambienti di lavoro più resilienti, dove la collaborazione fiorisce e la motivazione è alta. è solo attraverso questo impegno che le aziende possono attirare i migliori talenti sul mercato, riuscire a trattenerli nel tempo, promuovere un benessere diffuso e garantire una crescita che sia non solo economica, ma anche sostenibile nel lungo periodo.