Maggio2013

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PWA: cresce il network e la promozione delle donne nei CdA

 

Il progetto Ready-for-Board Women si evolve e punta alla promozione degli oltre 300 profili di donne “ready” per i Consigli di Amministrazione

Ready-for-Board Women (RFBW), il progetto nato nel 2009 per dare visibilità ai profili di donne con tutte le carte in regola per sedere in un CdA, dopo 4 anni di vita si trasforma, rinnovandosi. Oggi che la legge 120/2011 è entrata in vigore, RFBW vuole rispondere a un bisogno reale e ben preciso: quello delle aziende quotate che sono alla ricerca di donne qualificate, con una specifica esperienza in realtà complesse e con rilevanti responsabilità gestionali da inserire nei Consigli di Amministrazione come membri di nuova nomina o in sostituzione di membri uscenti.

PWA: cresce il network e la promozione delle donne nei CdA

La “lista” è divenuto oggi un progetto in continuo aggiornamento che, anno dopo anno, aggrega e integra un numero sempre maggiore di figure professionali al femminile, provenienti da settori molti diversi fra loro.
“Il database delle donne “ready” per sedere in un CdA è disponibile online e accessibile a tutti liberamente. Il nostro obiettivo, infatti, è quello di offrire uno strumento utile a pratico, da un lato per favorire il rispetto delle disposizioni legislative in materia di quote, e dall’altro per contribuire alla diversità di genere, volano per il cambiamento economico e sociale”, ha dichiarato Monica Pesce, Presidente di Professional Women Association (PWA) e membro dell’advisory board di RFBW. “Ci auguriamo che Ready-for-Board Women contribuisca a rimuovere gli ostacoli che limitano l’accesso delle donne ai ruoli di comando e superare le discriminazioni di genere: alle cariche sociali dovrebbero, infatti, essere candidate le figure più competenti, a prescindere dall’essere uomo o donna.” conclude Pesce.

Seguici: 

RFBW raccoglie tre diverse tipologie di CV per rispondere al meglio alle esigenze di tutte le aziende quotate e non:
super senior: donne retired o molto senior che presentano un’esperienza a 360 gradi e ideale per i board delle quotate FTSE MIB
high potential: donne più giovani, ma con esperienza internazionale e/o recente in contesti complessi che possono sedere sia in consigli di aziende complesse e di grandi dimensioni sia in aziende quotate più giovani e/o piccole
specialists: donne sia giovani sia senior con un’esperienza molto specifica relativa a un settore o a una practice (ad esempio le docenti universitarie), pronte a rispondere a bisogni specifici del Consiglio di Amministrazione
All’interno del database, inoltre, a breve sarà possibile individuare profili adatti al Collegio Sindacale.

Il progetto RFBW, fin dalla sua nascita, si è posizionato non come una lista di nomi di donne con l’ambizione di sedere in CdA ma come uno strumento di lavoro concreto che offrisse profili altamente qualificati già “ready” per le posizioni di vertice aziendale. Le donne della lista, infatti, hanno visto il proprio profilo professionale passato attraverso le maglie strette dei criteri di valutazione definiti dall’advisory board. Il risultato sono profili molto senior e comunque adatti a rispondere alle esigenze di tutte le aziende quotate sia complesse e grandi sia più giovani e di piccole dimensioni: donne che, al pari dei colleghi uomini, non necessitano di formazione specifica.
L’obiettivo della lista è sempre stato promuovere logiche di merito facendole prevalere (o quantomeno equivalere) alle logiche di appartenenza che vengono applicate oggi. Un’analisi incrociata dei CdA evidenzia il ripetersi di nomi, evidenziando logiche di collegamento e la tendenziale prevalenza della rete rispetto al profilo. Dare visibilità a profili eccellenti di donne che oggi non necessariamente si muovono all’interno di queste reti, creando occasioni di contatto e conoscenza diretta che permettano di apportare innovazione e reale diversità all’interno di network consolidati è uno dei cardini del progetto RFBW.

“Da diverso tempo sosteniamo che il solo fatto di scegliere una donna non implica l’introduzione di diversità all’interno del Consiglio: laddove il percorso di carriera, la rete di appartenenza e il contesto di riferimento sono identici, non sarà una differenza di tipo fisico a generare reale diversità di pensiero e azione”, ha concluso Simona Cuomo, coordinatrice dell’Osservatorio Diversity Management di SDA Bocconi e membro dell’advisory board di RFBW. “Lavoreremo ancora di più per farci promotrici di una nuova leadership e cultura manageriale, che sia indipendente da logiche di emulazione di modelli pre-esistenti che hanno già evidenziato i propri limiti".



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