01/06/2016

idee

Mansioni: una riforma straordinaria passata inosservata

 

Morosini: sono tre i punti cardine. Scompare il concetto di equivalenza delle mansioni; sarà possibile adibire il dipendente a mansioni appartenenti anche ad un livello di inquadramento inferiore rispetto a quello per cui questi è stato assunto; l'obbligo di formazione da parte del datore di lavoro

Nel corso dell'ultimo anno e mezzo uno dei principali temi oggetto della cronaca giuridica ed economica del nostro Paese è stato senza dubbio il Jobs Act, la ben nota riforma del lavoro voluta dal Governo Renzi. Tanto citata, verrebbe da dire, quanto sconosciuta nelle sue articolazioni e potenzialità reali. Non è un mistero, infatti, che le discussioni sulla riforma del lavoro abbiano avuto ad oggetto principalmente la riformulazione dell'apparato sanzionatorio in caso di licenziamento illegittimo, tralasciando altre rilevanti modifiche relative a tematiche tanto care alle imprese (quali, ad esempio, la maggior flessibilità nei controlli a distanza dell'attività lavorativa).

Mansioni: una riforma straordinaria passata inosservata

Un argomento passato troppo inosservato, ma sicuramente di dirompente impatto sull'organizzazione delle imprese e sulla gestione del personale, attiene alla modifica dell'art. 2103 del codice civile apportata dal D.Lgs 81 del 2015, avente ad oggetto la modifica delle mansioni da parte del datore di lavoro. Disciplina che, nella sua vecchia formulazione, ha creato non poche difficoltà alle aziende negli ultimi 45 anni, spesso condannandole a strutture inefficienti e poco dinamiche. Ma facciamo un passo indietro.
L'art. 2103 c.c., nella sua formulazione del 1970, da un lato riconosceva il potere unilaterale del datore di lavoro di modificare le mansioni del lavoratore, ma dall'altro comprimeva tale potestà nell'angusto limite dell'equivalenza delle mansioni. In altre e più semplici parole, al datore di lavoro si consentiva di assegnare unilateralmente il dipendente a mansioni diverse rispetto a quelle per cui era stato assunto, a condizione che le nuove mansioni fossero, per l'appunto, "equivalenti".

Seguici: 

Ogni patto contrario era nullo, quindi irrilevante l'eventuale consenso del lavoratore. Al significato di equivalenza la giurisprudenza aveva attribuito sia un connotato oggettivo (parità di contenuto professionale) che soggettivo (coerenza con il bagaglio professionale acquisito dal dipendente) restringendo enormemente i poteri del datore di lavoro, che di fatto dell'organizzazione dell'impresa pagava le conseguenze. Da qui una frequente strumentalizzazione di cambiamenti - pur in sostanza neutri - dell'organizzazione ed in ogni caso un enorme contenzioso.
L'epocale rivoluzione intervenuta col D.Lgs n. 81 del 2015, che ha modificato radicalmente la vecchia formulazione dell'art. 2103, ha spazzato via la normativa sin ora esistente, con previsione di rendere più efficiente la gestione del personale e l'organizzazione dell'impresa, con notevole riduzione del rischio di instaurazione del contenzioso con i dipendenti.

La riforma, che coinvolge tutti i lavoratori e non solo coloro i quali sono stati assunti dopo l'entrata in vigore del D.Lgs 81 del 2015, si può sintetizzare in tre punti.
In primo luogo, scompare il concetto di equivalenza delle mansioni, in favore di un generale e libero (ossia senza dovere di motivazione alcuna) potere di mutare unilateralmente le mansioni del lavoratore, purché esse rientrino all'interno del medesimo inquadramento e alla medesima categoria legale di appartenenza (operaio, impiegato, quadro e dirigente). Tutto questo potrà essere fatto senza dover né tener conto dell'equivalenza delle mansioni (concetto cancellato dalla riforma), né fornire alcuna motivazione al dipendente. Già sotto questo aspetto, è evidente che la nuova formulazione del 2103 c.c. liberalizzi decisamente il potere di mutamento di mansioni in capo al datore di lavoro.

In secondo luogo, in presenza di modifica degli assetti organizzativi aziendali incidenti sulla posizione del lavoratore, sarà possibile adibire il dipendente a mansioni appartenenti anche ad un livello di inquadramento inferiore rispetto a quello per cui questi è stato assunto, purché rimanga all'interno della stessa categoria legale. Rispetto al passato, in cui ciò era consentito dalla giurisprudenza solo quale ultima ed estrema alternativa al licenziamento per soppressione della posizione, il legislatore ha optato per la più ampia e libera formula della «modifica degli assetti organizzativi aziendali incidenti sulla posizione del lavoratore».
Pertanto, il mutamento a mansioni inferiori sarebbe giustificato anche nella semplice razionalizzazione interna dei ruoli e delle funzioni. Un potere non da poco in capo al datore di lavoro, che incontra quale unico limite, la comunicazione per iscritto al dipendente a pena di nullità e la conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento.

Volendo fare un esempio pratico, si consideri che in un'azienda lavorano due segretarie, entrambe impiegate nel dipartimento marketing, e quindi costantemente in contatto con clienti, fornitori, magari anche stranieri. Se l'azienda, nell'ottica di una modifica degli assetti organizzativi aziendali, decidesse di adibire una di queste segretarie solo alle comunicazioni interne, mansione più limitata rispetto a quella svolta in precedenza, la segretaria cui vengono cambiate le mansioni non potrà più lamentare l'assenza di equivalenza di mansioni, e quindi l'illegittimità della nuova assegnazione, purché il suo nuovo inquadramento non sia più di un livello inferiore rispetto a quello d'assunzione. Non potrà, ad esempio, sostenere che le sue nuove mansioni non siano in linea con il bagaglio professionale sin ora acquisito (ad esempio, se prima lavorava costantemente in lingua inglese e dopo non più). Nessun giudice potrà, con le nuove norme, raffrontare le nuove mansioni con le nuove sulla base dell'equivalenza. La sua analisi si limiterà d'ora in poi a verificare se in primis sussiste una modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione del lavoratore, e se le nuove mansioni appartengano a non più che un livello di inquadramento inferiore, all'interno della stessa categoria.

Sarà possibile, inoltre, superare i limiti di inquadramento, categoria e retribuzione, a patto che ciò avvenga presso le sedi protette di cui all'art. 2113 c.c. con il consenso del lavoratore, e che sia sorretto da ragioni attinenti alla conservazione del posto del lavoratore, all'acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita.
In ultimo luogo, si segnalano ulteriori interventi residuali accanto a quelli già esposti in precedenza. Infatti, a latere del nuovo potere unilaterale del datore di lavoro di modificare le mansioni, si affianca l'obbligo di formazione in capo a quest'ultimo in favore del dipendente, il cui mancato assolvimento, però, non inficia la validità dell'assegnazione del lavoratore alle nuove mansioni. Inoltre, si prevede che ulteriori ipotesi di assegnazione a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, a parità di categoria legale, possono essere previsti dalla contrattazione collettiva.

In conclusione, non v'è dubbio che si possa parlare di incompresa riforma epocale, vista la svilente marginalità in cui è stata relegata finora la riforma dell'art. 2103 c.c. Si può prevedere, invece, che non solo le aziende trarranno indubbi benefici da questa rilevante riforma, ma che anche i lavoratori stessi saranno tutelati da una funzione datoriale conservativa ben più chiara rispetto al passato. E ciò specialmente nell'ipotesi in cui un datore di lavoro decida, legittimamente, di modificare gli assetti interni della propria azienda.
Sono prevedibili benefici anche sotto il profilo del contenzioso giudiziario sulle cause da demansionamento, che spesso e volentieri affolla le aule giudiziarie. Infatti, eliminata la problematicità del concetto di equivalenza, formula facile a strumentalizzazioni, la definizione dei poteri datoriali ad oggi è ben più chiara, e da adito a meno problemi di natura interpretativa rispetto al passato.

Avvocato Valeria Morosini, partner di Toffoletto De Luca Tamajo e Soci



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