17/06/2026

idee

Dlgs 96/2026: nuove regole per la trasparenza salariale in Italia

Stern (NexumStp): la riforma potrà dare risultati solidi solo se le regole saranno chiare, proporzionate e tecnicamente ben costruite

Il 1° giugno è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Dlgs 96/2026, che recepisce la direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Il decreto è stato approvato in via definitiva dal Consiglio dei Ministri il 30 aprile 2026 con l'obiettivo di rendere più chiare le politiche retributive e di introdurre nuovi diritti informativi per lavoratrici e lavoratori. "È una riforma importante sul piano normativo e culturale. Potrà dare risultati solidi solo se le regole saranno chiare, proporzionate e tecnicamente ben costruite", afferma Paolo Stern, giuslavorista e Presidente di NexumStp, società di consulenza che in Italia assiste oltre 30 mila clienti, principalmente PMI.

Le novità principali riguardano la fase di selezione e i requisiti per le imprese di dimensioni medio-grandi:

- Obbligo per il datore di lavoro di indicare, prima del colloquio, la retribuzione prevista o la relativa fascia;

- Divieto di chiedere al candidato il salario percepito in precedenti occupazioni;

- Le aziende con almeno 100 dipendenti devono pubblicare periodicamente i propri dati retributivi;

- Se il divario salariale tra uomini e donne supera il 5% senza giustificazione, il datore deve motivare il gap e avviare azioni correttive;

- Definizione operativa di "lavoro di pari valore", distinguendo tra componenti strutturali e occasionali della retribuzione.

"Queste due regole ridisegnano il rapporto tra chi assume e chi cerca lavoro, anche dal punto di vista etico", aggiunge Stern. 

La trasparenza anticipata cambia il modo in cui si avvia la trattativa economica: entrambe le parti conoscono fin da subito il valore economico della posizione. Il valore della mansione deve dipendere dal ruolo e dalle competenze richieste, non dal salario storico del candidato. Questo spinge le imprese a costruire sistemi retributivi più coerenti e a ridurre le disuguaglianze di genere. "La finalità è condivisibile e necessaria. Il punto decisivo sarà la qualità del recepimento", sottolinea Stern. "Servono criteri tecnici precisi, soprattutto per evitare effetti distorsivi sulle piccole e medie imprese".

Per le PMI, la sfida consiste nel tradurre i criteri tecnici richiesti senza generare distorsioni di costo. Uno dei potenziali limiti più complessi resta la definizione di "lavoro di pari valore": per misurarlo correttamente servirà distinguere tra le componenti strutturali dello stipendio e quelle occasionali, sul punto il decreto italiano si discosta, e non di poco, dalle richieste comunitarie. 

L'esperienza della certificazione della parità di genere (UNI/PdR 125:2022), sviluppata nell'ambito del PNRR, può fornire un modello pratico. NexumStp ha supportato Roma Capitale e altri enti pubblici nella definizione di politiche retributive conformi al nuovo quadro normativo.