01/04/2026

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L'Italia guida l'Europa nel workforce planning: dati e sfide per il 2026

Valdata (SD Worx): la pianificazione del personale smette di essere un tema esclusivamente HR e diventa una leva di governo aziendale, che coinvolge finance, operations e IT

L'Italia registra il valore più alto d'Europa per l'importanza attribuita al workforce planning: 61% dei professionisti HR lo indica come tema cruciale per il 2026, superando di dieci punti percentuali la media continentale (51%). Il principale motore di questa attenzione è la necessità di assicurare un organico sufficiente e di programmare il lavoro in modo più efficiente, con 46% degli intervistati che lo cita come motivo principale. La spinta verso la digitalizzazione, in particolare automazione e intelligenza artificiale, intensifica la necessità di una pianificazione accurata: 30% degli HR italiani ritiene che la trasformazione digitale renda più urgente la gestione preventiva delle risorse.

Le motivazioni che spingono gli HR italiani a rafforzare il workforce planning si articolano nei primi cinque fattori:
1) garantire un organico adeguato ed efficientare la programmazione (46%),
2) assicurare continuità dei servizi e una buona customer experience (45%),
3) controllare i costi del personale (41%),
4) prepararsi all'avvento di automazione e AI (30%),
5) rispettare normative sempre più complesse (30%).
Parallelamente, la valutazione delle competenze sta sostituendo il tradizionale focus sui job title: 54% delle imprese italiane dichiara di considerare le capacità dei dipendenti piuttosto che le denominazioni dei ruoli, in linea con la media europea (55%). Inoltre, 29% delle aziende adotta un approccio strategico per anticipare fabbisogni futuri, 33% combina pianificazione strategica e operativa, mentre 17% delle organizzazioni europee ricorre ancora a metodi informali o ad-hoc; l'Italia si posiziona al 23% in questa categoria.

Sul versante dei dipendenti, emerge una forte percezione di sottovalutazione: 62% degli italiani ritiene che il proprio talento non sia pienamente sfruttato, la più alta percentuale in Europa, mentre solo 30% vede reali opportunità di crescita o di cambio di ruolo interno. Inoltre, 69% degli intervistati segnala difficoltà nel trovare incarichi o progetti coerenti con le proprie competenze. In termini di collaborazione quotidiana, 56% dei dipendenti afferma di riuscire a coordinarsi efficacemente con i colleghi e 43% riconosce una struttura organizzativa solida. Tuttavia, 60% lamenta l'insufficienza di strumenti tecnologici per programmare le proprie attività, con i migliori risultati registrati nel Regno Unito (40%) e i peggiori in Croazia (67%).

Per quanto riguarda la tecnologia, il 58% dei datori di lavoro italiani ritiene che i manager dispongano già degli strumenti necessari per pianificare la capacità produttiva dei team, grazie anche al supporto dell'AI. Nonostante l'avanzamento tecnologico, il fattore umano resta centrale: solo un quarto delle aziende crede nella completa automazione della pianificazione, mentre 37% preferisce un modello ibrido che combina input tecnologici e supervisione umana.
"Il dato più rilevante non è che le aziende stiano investendo nel workforce planning, ma che molte lo stiano facendo senza una chiara visione delle competenze future. Questo espone le organizzazioni a un rischio concreto: pianificare risorse e costi senza reale visibilità su ciò che servirà al business", ha dichiarato Chiara Valdata, People Director di SD Worx Italy. "In questo scenario, la pianificazione del personale smette di essere un tema esclusivamente HR e diventa una leva di governo aziendale, che coinvolge finance, operations e IT. Senza integrazione tra questi ambiti, il rischio è prendere decisioni corrette nel breve termine ma inefficaci nel medio-lungo. Un secondo elemento critico è il mancato utilizzo del capitale umano interno. Se i dipendenti non trovano opportunità, significa che competenze e potenziale non vengono letti correttamente, e quindi non vengono pianificati. È il limite di un approccio episodico: senza una visione continua delle competenze, diventa difficile indirizzare e formare le risorse verso i fabbisogni futuri. Per questo il workforce planning deve evolvere in un processo continuo, supportato da dati affidabili e orientato ad anticipare i cambiamenti", conclude Valdata.