15/07/2026

fare

Parità salariale e AI: la nuova sfida per le imprese italiane

Bertolotti (Peoplelink): la normativa richiede dati HR strutturati per difendersi (anche in tribunale) e sfruttare al meglio l'AI

Il 7 giugno 2026 è entrato in vigore il Decreto Legislativo 96/2026, che recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla parità retributiva. Il provvedimento impone obblighi immediati a tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalla dimensione aziendale, e introduce l'inversione dell'onere della prova in caso di contestazioni per discriminazione salariale.
Sul piano della selezione, ogni offerta di lavoro deve indicare la retribuzione o la relativa fascia; è vietato chiedere al candidato informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti impieghi; le clausole contrattuali che impediscono la condivisione dello stipendio tra colleghi sono nulle. Sul piano del rapporto di lavoro, ogni dipendente può richiedere per iscritto i livelli salariali medi della propria categoria, distinti per genere, entro due mesi dall'interrogazione. A partire dal 2027, le imprese con almeno 100 dipendenti dovranno redigere un rapporto periodico sul divario retributivo di genere, con scadenze differenziate in base alla dimensione dell'organizzazione.

- Gli annunci devono riportare la retribuzione o la fascia prevista.
- È proibito chiedere al candidato i compensi precedenti.
- Le clausole che vietano la condivisione del salario sono nulle.
- I dipendenti possono richiedere dati salariali medi per genere.
- Le aziende con almeno100 dipendenti produrranno un report annuale sul gender pay gap.
Nel caso di una causa per discriminazione, non spetterà più al lavoratore dimostrare l'iniquità: sarà il datore di lavoro a dover provare che il divario salariale è giustificato da criteri oggettivi, verificabili e privi di pregiudizi di genere. I sindacati possono avviare azioni legali a nome dei lavoratori. "In assenza di una politica retributiva documentata e di un sistema strutturato per raccogliere dati su competenze, responsabilità e performance nel tempo, questa dimostrazione diventa molto difficile da fornire", afferma Tiziano Bertolotti, CEO di Peoplelink. Non si tratta più di avere o non avere il gender pay gap: si tratta di poterlo spiegare e per spiegarlo è necessario essere in possesso dei dati".

Il decreto fissa una soglia del 5% di differenza salariale media tra uomini e donne per le aziende con più di 100 dipendenti; superata tale soglia senza giustificazioni oggettive, si attiva una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali. Differenze dovute a anzianità, responsabilità, formazione o risultati rimangono legittime, purché documentate con criteri verificabili.
Parallelamente, l'AI sta trasformando il settore HR. L'Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano segnala che il 44% dei lavoratori italiani utilizza già strumenti di intelligenza artificiale, con un incremento di 12 punti rispetto all'anno precedente. Tuttavia, il State of the Global Workplace 2026 di Gallup rileva che solo il 12% dei dipendenti nelle organizzazioni che hanno adottato l'AI percepisce un cambiamento organizzativo, mentre il 65% nota un miglioramento della produttività personale.

Il valore dell'AI dipende dalla disponibilità di dati strutturati, affidabili e aggiornati: presenze, buste paga, commesse, valutazioni delle performance e storico delle competenze sono la base su cui l'intelligenza artificiale può operare.
"L'AI è uno strumento che amplifica i dati, anziché sostituirli", dice Bertolotti. Chi ha investito nella strutturazione dei dati HR negli ultimi anni si trova oggi in vantaggio: è pronto a soddisfare gli obblighi del D.Lgs. 96/2026 e a sfruttare l'AI per analisi predittive, anticipare i gap di competenze e costruire politiche retributive difendibili. Chi non ha ancora consolidato la propria infrastruttura dati deve affrontare simultaneamente le esigenze normative e l'adozione efficace dell'AI.

La piattaforma VISTA consente di associare la RAL alla posizione lavorativa di ciascun dipendente, generare analisi aggregate dei livelli retributivi interne disaggregate per genere e confrontarle con le medie di mercato fornite da fonti come Korn Ferry o TalentUp. Oltre alla compliance, VISTA funge da memoria istituzionale, tracciando percorsi formativi, valutazioni periodiche, responsabilità organizzative e progressioni di carriera, dati fondamentali per documentare le scelte retributive in caso di contenzioso.
"La trasparenza salariale e l'AI nell'HR sembrano due temi distinti, ma hanno la stessa radice", conclude Bertolotti. "Entrambi richiedono che l'azienda conosca davvero le proprie persone: chi sono, cosa sanno fare, come sono cresciute, quanto guadagnano e perché. Un'organizzazione che ha questa conoscenza è un'organizzazione che può difendersi in tribunale, attrarre i migliori talenti e usare l'intelligenza artificiale in modo che produca valore reale".