22/07/2026

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Lavoro: i pregiudizi anagrafici che costano caro alle imprese

Schena Ehrenberger (ECSSA): l'inclusione generazionale e il superamento dei bias in fase di selezione non sono più solo una scelta etica, ma una leva di competitività economica non più rimandabile

L'indagine condotta dalla Confederazione europea ECSSA - European Confederation of Search & Selection Associations evidenzia una difficoltà sistemica delle imprese italiane nel reperire candidati sia nella fascia giovanile under 30 sia tra i professionisti 35-45 anni. Per il 47% dei selezionatori italiani, questi due gruppi rappresentano i profili più difficili da trovare, un dato che diverge dalla media europea, dove la carenza è concentrata quasi esclusivamente nei profili a metà carriera.
Il "caso Italia" mostra inoltre che i professionisti 35-45 anni incontrano ostacoli all'ingresso o al ricollocamento più marcati rispetto ai colleghi europei: il 35% dei selezionatori rileva barriere significative, mentre la media continentale li considera la fascia più protetta del mercato.

"I dati della ricerca ECSSA - precisa Valerie Schena Ehrenberger, presidente di ECSSA e CEO di Valtellina Lavoro, società di ricerca e selezione di personale - fotografano un mercato del lavoro italiano penalizzato da barriere anagrafiche che sembra difficile abbattere. C'è un evidente corto circuito culturale: le aziende cercano disperatamente profili nella fascia 35-45 anni, che sul mercato scarseggiano, ma al tempo stesso continuano a porre limiti d'età che penalizzano i professionisti over 55. In un Paese come il nostro (e come il resto d'Europa), caratterizzato da un progressivo invecchiamento demografico, l'inclusione generazionale e il superamento dei bias in fase di selezione non sono più solo una scelta etica, ma una leva di competitività economica non più rimandabile per la sopravvivenza stessa delle imprese". 

Per i lavoratori over 55, la sfida resta più ardua: il 47% degli head hunter italiani concorda sul fatto che questa categoria affronti gli ostacoli maggiori per l'inserimento aziendale. Tuttavia, l'Italia condivide il primo posto in Europa (insieme alla Francia) per il tasso di cambiamento positivo nella percezione dei senior; il 55% degli intervistati segnala una crescente apertura del management verso profili più esperti, apprezzati per stabilità, affidabilità e capacità di mentoring.

I modelli di carriera tradizionali stanno perdendo rilevanza: l'aumento dell'aspettativa di vita e l'evoluzione delle competenze richieste spingono verso percorsi non lineari, caratterizzati da apprendimento continuo e riqualificazione. "La longevità - aggiunge Valerie Schena Ehrenberger - sta modificando radicalmente i percorsi di carriera che, oggi, non si articolano più in formazione-lavoro-pensionamento, ma sono caratterizzati da apprendimento continuo, riqualificazione costante delle competenze, mentoring e cambiamento. Non dobbiamo, quindi, cercare di capire come sostituire le generazioni in azienda, ma come mettere in relazione competenze, esperienze e potenzialità lungo tutto l'arco della vita, professionale e non. Ci si aspetta che i professionisti più giovani portino nuove prospettive, dimestichezza con il digitale e agilità, mentre i dipendenti più esperti contribuiscano con competenze approfondite, capacità di giudizio, resilienza e attitudine al mentoring. Solo le aziende che sapranno cogliere il meglio da ciascuna generazione riusciranno ad affrontare, con successo, la carenza di talenti, ma anche migliorare le performance e rafforzare la propria competitività nel lungo periodo".

Il bias di selezione rimane critico in Italia, che detiene il primato europeo per la frequenza di richieste di limiti d'età, sia esplicite che implicite: il 37% dei rispondenti conferma indicazioni di limiti rigidi nei mandati di ricerca, mentre il 38% richiede espressamente professionisti giovani e dinamici ad alto potenziale. "Scardinare queste rigidità immotivate - aggiunge Schena Ehrenberger - è uno dei compiti più difficili per le società di ricerca e selezione che, in questo senso, giocano un ruolo strategico anche di educazione. I numeri lo confermano: nel 72% dei casi, infatti, i consulenti della ricerca e selezione in Italia scelgono di approfondire ed esplorare le reali motivazioni dei clienti per guidarli verso scelte più inclusive e basate sulle reali competenze, tralasciando il vincolo anagrafico che, nella maggior parte dei casi, non è rilevante".

Nel 72% dei casi, i consulenti italiani approfondiscono le motivazioni dei clienti per guidarli verso scelte più inclusive, basate su competenze reali anziché su vincoli anagrafici.
I modelli di collaborazione multi-generazionale sono ancora limitati: il 57% degli intervistati indica una presenza restrittiva di strutture formali, con team misti per età (57%) e programmi di tutoraggio (29%) prevalentemente nelle grandi organizzazioni (55%). Le PMI mostrano minore formalizzazione, pur mantenendo dinamiche informali (18%). Le principali barriere individuate sono pregiudizi culturali (33%), percepito gap digitale (25%) e divari retributivi (25%).
"Far coesistere e collaborare generazioni diverse all'interno della stessa organizzazione - conclude Schena Ehrenberger - sarà la sfida dei prossimi anni. Sebbene i modelli strutturati e formalizzati siano ancora troppo limitati soprattutto nelle PMI, dobbiamo impegnarci per abbattere quelle barriere che frenano una convivenza decisamente proficua. Integrare l'affidabilità e l'esperienza dei senior con l'energia dei profili junior rappresenta l'unica strada percorribile per garantire il passaggio di competenze e la continuità aziendale. Per fortuna, le aziende stanno iniziando a comprendere il valore immenso che i professionisti con maggiore esperienza portano in termini di stabilità, lealtà e capacità di guida. Il nostro compito ora è accelerare questo cambiamento, aiutando il management a superare le ultime resistenze e a vedere la diversità non come un ostacolo gestionale, ma come una straordinaria leva di innovazione e crescita perché il talento non ha scadenza".

Prime cinque evidenze numeriche

- 47% dei selezionatori italiani segnala difficoltà a reperire candidati 35-45 anni.

- 35% rileva barriere significative per i professionisti 35-45 rispetto alla media europea.
- 47% degli head hunter indica ostacoli per i professionisti over55.
- 55% osserva una crescita dell'apertura verso i senior da parte del management.
- 37% dei clienti richiede limiti di età rigidi nei mandati di ricerca.