22/07/2026

idee

Pay transparency: il 48% delle aziende comunica già la fascia retributiva

Masnata (Deloitte): per i professionisti HR significa passare dalla discrezionalità alla accountability sui processi decisionali retributivi

Decreto Legislativo 96/2026 è entrato in vigore un mese fa, attuando la Direttiva UE 970/2023 sulla trasparenza retributiva. La normativa obbliga le imprese a rendere pubblica la fascia di retribuzione negli annunci di lavoro e a garantire il diritto dei dipendenti di conoscere i criteri salariali.
Secondo la Deloitte Pay Transparency instant poll, condotta su circa 100 realtà, il 48% delle aziende già indica la fascia salariale in fase di assunzione; il 9% comunica la retribuzione iniziale; il 17% adotta un approccio ibrido; il 26% posticipa la decisione.
“La norma introduce obblighi di trasparenza lungo l’intero ciclo di vita del rapporto di lavoro, rafforza i meccanismi di controllo sul divario retributivo di genere e rende verificabile la coerenza tra prassi aziendali e principi di equità e non discriminazione - ha commentato *Margherita Masnata, Partner Global Employer Services STS Deloitte -”

“Le prime evidenze mostrano un mercato impegnato a decodificare la norma e a ripensare cultura, processi e dati - ha osservato Carmine Perna, Partner Human Capital Deloitte -”*

Le difficoltà più segnalate sono:

- interpretazione normativa (70%).

- cultura aziendale (43%).
- disponibilità dei dati retributivi (20%).
“Pay Transparency trasforma il tema retributivo in un terreno di accountability: le scelte devono essere comprensibili e difendibili sia internamente che esternamente - ha spiegato *Andrea Bonanni Caione, Partner e Head of People Law Deloitte Legal -”

L’interpretazione normativa risulta complessa perché richiede l’applicazione di nuove definizioni – categorie comparabili, lavoro di pari valore, perimetro retributivo – a strutture contrattuali preesistenti. La cultura aziendale, tradizionalmente riservata, deve evolvere verso una comunicazione aperta. La qualità dei dati, infine, richiede interventi strutturali sui sistemi di raccolta e gestione.

Nel contesto pre-assunzione, il divieto di chiedere la retribuzione precedente è ancora poco codificato: solo una azienda su tre ha aggiornato le policy interne.
Per la definizione di categorie comparabili, il 53% delle imprese utilizza il livello di inquadramento del *CCNL, il 23% adotta sistemi interni di job architecture, il 12% combina entrambi, mentre il 12% non ha ancora stabilito un criterio.
Per il perimetro retributivo, il 28% considera la RAL come unica misura, il 13% include solo il minimo tabellare, il 22% aggiunge scatti e voci di categoria, il 13% aggiunge i superminimi collettivi, il 6% somma RAL e componente variabile, e il 18% non ha definito un approccio.

Il promemoria del diritto individuale di informazione è stato inviato dal 17% delle aziende; l’83% non lo ha ancora fatto.
Sul fronte tecnologico, il 63% delle imprese valuta l’uso della GenAI per supportare la trasparenza retributiva, ma solo il 5% l’ha già implementata. Gli usi più frequenti riguardano reporting, analisi dati, job architecture, job leveling e la produzione di comunicazioni e FAQ